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                        HR课堂|HR新手如何快速招人?

                         发布日期:2018/8/13 16:49:00  下载量:14 分享  

                        HR课堂|HR新手如何快速招人?

                        作为一个刚进入职场的HR新手,如何在没任何实操经验的情况下做好招聘,并为用人单位快速招聘到合适的人才?

                        在了解招聘方法之前,不妨先和小编来看看招聘的各项基本步骤吧。

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                        招聘计划如何制定

                        1、招聘计划分为年度?#22270;徑取?/p>

                        2、年度计划来源于公司战略布局,季度计划服务于公司年度计划的达成。

                        3、招聘计划内容包含:岗位人员需求/岗位成本分析/岗位业绩目标/人员流失?#35797;?#20272;?#21462;?/p>

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                        招聘需求如何确认

                        1、岗位人数确认;

                        2、岗位要求确认;

                        3、预计到岗时间确认;

                        这就需要多跟用人部门去沟通。

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                        招聘邀约如何做才更有效

                        1、简历筛选、列举岗位胜任力硬性条件,匹配度60%以上;

                        2、电话初面,列举岗位胜任力非书面条件,节省双方的招聘应聘成本,保证二筛简历成功?#35797;?0%以上;

                        3、明确告知面试?#25165;?时间/地点/面试官职位,电话/短信/邮件进行规范性面试邀约。

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                        入职前期准备?#24515;男?/p>

                        1、必要时需要进行入职前调?#26657;?#36866;用于财务岗/高层岗/一年以上职业空白期者);

                        2、入职邀请函务必发出(内涵入职体检要求/入职资料必备项/入职后公司固定福利/入职试用期薪资/入职邀请函失效项);

                        3、入职部门时间告知,物?#39318;?#22791;(工牌/账户/工作交接人准备/入职培训?#25165;?#31561;)。

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                        入职流程如何做?

                        1、入职必备资?#20808;?#19968;不可,否则务必延长入职时间,免除企业用人风险;

                        2、入职介绍,入职物资发放,入职通告,入职部门交接,入职培?#26723;?#24517;备熟悉流程;

                        3、入职试用期?#25165;牛?#35797;用期?#24049;?#21333;签署;

                        4、公司规章制度培训以及文字签署。

                        如何做好招聘

                        1.简历筛选

                        A. 看年限:例如毕业时间、该岗位在职时间、?#32771;?#20844;司工作时间……

                        B. 看专业:例如是否科班出身、非科班的专业相关程?#21462;?/p>

                        C. 看技能:例如软件工程师,用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等,这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识……

                        D. 看经历:例如做过?#30007;?#34892;业、?#30007;?#23703;位……

                        2.电话沟通

                        A. 问现状:例如求职岗位是否匹配;

                        B. ?#26159;?#22495;:例如居住地址远近程度;

                        C. ?#35797;?#22240;:例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……;

                        D. ?#36866;?#21153;:例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。

                        3.收集问题

                        A. 提前弄清楚招聘定位/职责/要求;

                        B. 不清楚的跟业务主管确认,尤其是技能方面;

                        C. 精简出好的简历给主管筛,务必是有意向的;

                        D. 定期成批发给主管确定面试人选,后续电话预约、汇总、跟进;

                        E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果,慢慢鉴别合作渠?#39304;?#31215;累人才库,并且总结影响招聘的相关因素。

                        4.面试跟进

                        A. 用人部门需要HR参与定夺的话

                        a. 先与应聘者面?#31119;?#36827;一步了解其是否与公司文化相匹配,不同岗位所要求的性格特质会有差异;

                        b. 再与主管面?#31119;?#20132;换点评意见,权衡专业程度与文化情商之间的轻重。

                        B. 用人部门决定复试或录用的话

                        a. 复试的话,继续协调与?#25165;牛?/p>

                        b. 录用的的话,先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求,再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知(提醒体检)等注意事项。

                        5.人才积累

                        对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选,但一时没能面试、或者没能入职的,单独标注做好跟踪,尽量提高转化率。

                        6.其他方面

                        如果录用后主管又面到更合适的:

                        a. 首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊;

                        b. 其次看已录用的究竟何时到岗;

                        c. 然后告知更合适的晚些给其回复;

                        d. 如果相差并不悬殊,则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了;

                        e. 如果相差并不悬殊,但已录用的未到岗,则立即联系更适合的入职;

                        f. 如果相差悬殊,则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职;

                        g. 如果相差悬殊,且已录用的未到岗,则立即联系更合适的入职。


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